员工满意度、员工敬业度和员工体验之间有什么关联和区别？三者听上去很雷同，但它们都有各自不同的差异点，而这些点是保障组织成功所必需的关键。

人力资源部门完全可以在这三个方面都取得优异的表现，但前提是清楚地理解三者之间的差异以及它们之间的关系。

什么是员工满意度？——员工的需求有被满足吗？

员工满意度用来衡量员工的需求是否在工作中得到满足，以及他们对整体工作体验的满意度。员工满意度的焦点是员工对其雇佣关系的个人感受，无论这种感受是积极的还是消极的。因此，员工满意度在本质上是主观的，并且在组织内部聚焦于员工的幸福情绪状态，而这种情绪状态通常是短暂的。

什么是员工敬业度？——员工是否有责任感？

员工敬业度同样是一种情绪状态，在这种状态下，我们会感到激情、活力和对工作的投入。继而，我们会把我们最好的自己——我们的心、脑和体——全部投入到我们所做的工作中去。员工敬业度超越了幸福感或暂时的愉悦感，它更注重承诺。虽然它仍然以情绪为中心，但它所主张的情绪给人们提供了方向和动力，因而更为持久。所以由此可以看出，敬业度关注的是员工情绪状态的潜力，而不是潜在情绪的分类。敬业度是一种强大的激励力量，它促使人们在工作中追求积极的贡献。

还有一些其它有趣的现象也让我们看到敬业度和满意度并不重合。比如，敬业的员工偶尔会不幸福，但他们之所以保持敬业，是因为他们受到价值观的驱使，而这些价值观比仅仅满足于自己的收入更为重要。因此，在打造敬业度时，重要的是解决敬业度的驱动因素，而不是制定满意度指标。

员工福利可以解决员工的幸福感问题，但与其他关键的敬业度因素相比，例如提供有意义的工作任务，或个人成长机会方面，福利就显得逊色多了。当然，如果没有满足感，敬业度会随着时间的推移而下降。

什么是员工体验？——员工满意吗？员工敬业吗？

满意度和敬业度是员工体验的结果，最终推动满意度和敬业度的是由组织精心设计和构建的员工体验。

员工体验是员工对其与所在组织之间互动的全部观感之和。从本质上讲，员工体验是组织文化环境，它会让那些关键员工产生有影响的感知，进而推动敬业度和满意度（无论好坏）。关于员工体验可以用一个简单的方式来理解，那就是它回答了一个常常被问到的问题：“这里是什么样的？”想象一下，一位在职员工如何向一位新入职员工介绍他们部门的情况：各种故事、八卦和流言蜚语。这就是员工体验！

什么造就了员工敬业度和满意度？

多年来，我们一丝不苟的衡量着满意度和敬业度，我们甚至研究出什么因素驱动着敬业度，但我们并没有往后退一步来看看，最根本的是什么真正创造了敬业和满意这两种情感状态。答案是员工体验。

回到文章开头有提到，同时提高员工满意度、员工敬业度和员工体验，是肯定可达到的！我们可以同时构建这三个方面，因为很明显，我们只需要关注一个独立变量，即员工体验。另外两个是因变量，或者说是结果，它们随着组织中打造员工体验的好坏而起起落落。

当然从理论上讲，这一切都很好，但HR们应该从哪里开始呢？不幸的是，没有一个关于如何建立你的员工体验的通用指南，员工体验的建立取决于你所在组织的独特优势、挑战、需求和目标。

不过，一个简单的思想实验可能会有一些用处。用前文的例子，想想当一个新员工向一位经验丰富的老员工请教“这里工作运转的规则”时可能出现的所有问题。

关于员工体验可能出现的问题

这里会奖励创造性的工作成果吗？

如果我提建议，老板会生我的气吗？

是否有明确的工作分配机制？

我可以多久才对电子邮件响应？

客户总是对的吗？我会被孤立吗？

如果是的话，谁最有可能孤立我？

同事会剽窃我的想法并声称这是他们自己的吗？

是早上9点进来工作到晚上9点比较好，还是我可以从早上6点工作到下午6点？

这里更倾向进行“面对面”的沟通吗？

什么时候进行绩效评估？

绩效考核是严酷的还是随意的？

准时参加会议和积极参与会议讨论，哪个更重要？

服装规范是正装要求还是自由风？

如果我讲笑话会怎样？

如果我犯错了怎么办？

期望差距和员工体验

以上这些问题的共同点是什么？——无论这个问题是关于员工的还是关于组织的，它们都隐含了一个期望。这一结果表明，成功员工体验的关键是使员工的期望与组织的要求保持一致，而这对帮助组织成功至关重要。

细心的记录下这些问题列表，对这些问题涉及的主题进行分类，你会看到哪些是需要注意的方面，这些方面就是你员工的信念和组织期望不一致的地方，可以称之为期望差距。而改善员工体验的出发点就是去缩小期望差距。

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想提高员工的满意度和好感，就需要仔细了解员工的想法和反馈。

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